绩效未达标，先别急着自我怀疑
2022年3月，我在杭州一家做跨境电商的公司，Q1定了1200万的销售目标，实际只做了870万，完成率72.5%。绩效面谈时，主管说“你这次是C”，我问具体哪里没做好，他翻了下表格说“目标没达成就是没达成”。后来我查了《员工手册》第17页，上面写着“连续两个季度绩效C，视为不能胜任工作，公司可调整岗位或解除合同”。
我当时很慌，因为同期进来的同事，有人目标只定了800万，完成了850万，拿了B+。我才意识到，目标本身就有问题——我的目标是在去年基数上拍了30%的增长，但那年Q1平台流量整体下滑了15%，竞品还打了价格战。主管在定目标时根本没和我商量，只是邮件通知。
不同公司处理绩效未达标，差别有多大？
后来我跳槽到一家德资外企，他们的绩效分5档，1分最差，5分最好，3分是达标。如果拿1分，会启动一个叫“绩效改进计划”的东西，周期90天，每周和经理开一次30分钟的1对1，目标细化到周，比如“每周完成5个客户拜访，成交1单”。HR告诉我，过去两年有12个人进了PIP，7个人通过，通过率58%。
对比我之前那家电商公司，他们的绩效只有A、B、C三档，C的比例强制10%。我朋友在深圳某互联网大厂，绩效3.25分（相当于C），年终奖直接为0，连续两次3.25分就会被“协商离职”，赔偿N+1。而一家50人规模的创业公司，老板直接在群里发“这个月业绩最后一名，扣20%绩效工资”，没有任何书面流程。
绩效未达标，到底是谁的问题？
我后来做了管理，才发现一个扎心的真相：大部分绩效未达标，其实是目标设定时就埋了雷。管理学上有个“锚定效应”，比如老板说“今年我们要翻倍”，然后层层分解，最后每个员工的目标都高得离谱。但市场是变化的，目标却不变，员工就成了背锅侠。
我现在的做法是，定目标时一定和上级确认三个东西：第一，数据口径是什么，是回款还是签约？第二，如果大盘下滑，目标是否调整？第三，资源支持有哪些，比如预算、人力。如果这三个都没有，那这个目标本身就不合格。
绩效未达标后，你该做的5件事
第一，要求书面反馈。别只听口头说“你不行”，让主管把具体差距、数据、改进建议写进邮件。第二，复盘数据。把目标、实际、差距、外部因素列成表格，用数字说话。第三，主动提出改进计划。比如“给我30天，我每天多打20个电话，如果还达不到，我认”。第四，记录所有沟通。微信、邮件、会议纪要都留好，万一走到仲裁，这些都是证据。第五，了解法律。《劳动合同法》第40条规定，不能胜任工作，经过培训或调岗，仍不能胜任的，才能解除合同，且要提前30天通知或支付代通知金。
我最后一次绩效面谈，主管又想说C，我直接把数据表拍在桌上，说“目标1200万，大盘跌了15%，我的实际完成率按调整后是87%，不是72.5%”。他愣了半天，最后给了B-。所以，绩效未达标不一定是你的错，但你不争取，就一定是你的锅。