上周三晚上快十二点，老周给我发微信，就一句话：在这家公司干四年了，你说我该不该走。
我没法替他答。隔着屏幕我连他今年绩效多少都不知道。但我给了他一个我自己用了五六年的笨办法——不用做性格测试，不用找职业规划师聊三小时，一台手机，二十分钟，能看个大概。
方法土得很：打开招聘软件，搜你现在的岗位名称。
先把步骤写清楚，今晚就能试。
打开 BOSS 直聘和猎聘，两个都搜，池子不一样。搜索框里输入你现在岗位的准确名称——注意是准确名称，“内部审计”就写“内部审计”，别写“审计相关”这种糊弄自己的词。
加三个筛选条件：城市选你现在待的；发布时间选“7天内”；薪资范围定在你现在月薪的 1.2 倍到 1.5 倍之间（不要选 1 倍，1 倍没意义，你要看的是往上走的空间）。
然后记三个数。A：7 天内新发布的岗位数。B：全部在招岗位数。C：能给到 1.5 倍薪资的岗位数。
A 除以 B，是流动性。C 就是你现在这份工作的天花板高度。
我自己 2024 年 3 月做过一轮。某新一线城市，搜“内部审计”，7 天内新发的大概六十几个；同城同时间换成“新媒体运营”，两千多。再搜“音视频编解码算法工程师”，整座城市挂着的，不到二十个。
这些数字一个月一变，你搜出来肯定跟我不一样，看量级就行，别抠精确值。
那三个数字背后是三种完全不同的活法，我是按“市场厚度”来分的，不按好坏分。
第一种，厚而平。岗位极多：新媒体运营、行政、销售、普通前端。好处是你永远有下家，被裁了不至于断粮。坏处是雇主挑花眼，你的议价权约等于零。这类岗位的薪资特别扁平，我做过的对比是，同类岗位干三年和干六年的，月薪差距有时不到三千。在这种岗位上谈“精进技术”，性价比很低，该想的是赶紧挪到稀缺那一栏去。
第二种，薄而陡。岗位少，单价高。音视频算法、芯片验证、某些细分领域的医疗器械注册。全国可能就那么几百个坑，但跳一次涨 30% 到 50% 不稀奇。缺点也很直接，行业一收缩，你连个面试机会都摸不到，整个城市就三家公司招，还都在裁员。
第三种最要命，薄而平。市场上几乎没有这个岗，薪资还上不去。典型的是只在大机构内部存在的职位，比如专门对接某一个客户的“驻场项目经理”，或者职位名带着公司内部黑话的“XX 交付专员”。干得越久，简历越难被外面的 HR 看懂。四五年下来，你不是经验丰富，是被锁死了——锁在了一家公司的组织架构图里。
还有个事得说，跟前面那套算法有点拧着，但你得知道。
有些人搜完发现，外面同类岗位的薪资比自己现在低两三千，先别高兴。这叫“公司溢价”——你现在的公司给得比市场价高，不是你能力强。
这种情况常见于两类地方：效益还不错的外企、国企；或者老板暂时还愿意砸钱的创业公司。公司溢价的特点是它跟你的能力脱钩，跟公司的处境挂钩。你哪天真要走，去面试，对方开的是市场价，你大概率降薪。
所以搜出来自己在溢价区间，你要做的不是安心躺着，是判断这个溢价还能撑几年。怎么判断？看你们部门这两年的预算变化，看公司在不在收缩，看同行有没有在冻编。别盯着工资条看。
最后讲个 HR 不会主动告诉你的事。
招聘后台搜简历是按关键词搜的，默认排序看最近活跃度和词匹配度。你的简历标题、工作经历里用的词，如果跟 HR 敲进去的词对不上，你这个人就等于不存在。能力再强，也没机会露脸。
所以要做一个动作：把简历里的岗位名称，从公司内部叫法换成行业通用叫法。
“内容中台运营支持岗”搜不到，改成“内容运营”就有人能搜到。“XX 业务中台产品经理”改成“B 端产品经理”。“数字化交付工程师”改成“实施工程师”或者“项目交付”。
怎么知道该改成什么？在招聘软件上搜你现在干的活儿，看那批岗位都叫什么名，挑出现频率最高的那个用上。经历描述里的动词也一样，别人写“负责用户增长”，你就别写“统筹拉新事宜”。
这动作，改一次二十分钟。比你去考个证快多了。
老周后来问我到底该不该走。
我说我不知道你该不该走，但我知道你今晚可以搜一下。数字摆出来，你自己心里就有数了。
补一句，如果你搜出来的 A 不到十，C 是零——那就不用纠结了。不是让你明天裸辞，是让你从今天开始，把简历关键词先改对。