2019年我在杭州一家在线教育公司做课程运营，Q2绩效出来，我拿了C。HR约我谈话，给了我两个选择：要么签PIP，三个月后看结果；要么自己走，给半个月补偿。我当时就懵了，因为我觉得自己干得挺多，只是项目黄了。后来我才知道，那个季度整个部门有7个人拿C，其中5个都是因为公司战略调整，项目被砍。但绩效系统里，这些都被算成了个人未达标。你说冤不冤？我那时候年轻，差点就签了。还好我多问了一句：这个PIP的目标是谁定的？能不能改？HR支支吾吾，我就知道有问题。
绩效未达标，很多时候不是你的问题。我对比了我在外企的朋友，他们公司也有PIP，但流程是：先跟员工一起定目标，目标必须SMART，而且双方签字确认。如果中途公司方向变了，目标会重新调整。而国内很多公司，目标年初定完就不管了，年底直接拿结果套。更离谱的是，有些公司强制每个部门必须有10%的人拿C，这叫“末位淘汰”变种。实际上，根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资后，可以解除合同。注意，这里说的是“不能胜任”，而且要有培训或调岗。但很多公司直接把绩效未达标等同于不能胜任，这是有法律风险的。我后来查了判例，北京、上海都有公司因为拿绩效未达标直接辞退被判违法解除，赔了2N。
如果你绩效未达标，该怎么办？第一步，别急着签PIP。我见过太多人一签PIP，三个月后就被以“仍不能胜任”辞退，而且没有补偿。你要先看PIP的目标是否合理。比如我第二次PIP，领导给我定了“下季度课程复购率提升30%”，但当时行业大盘都在跌，这明显不可能。我直接回复邮件，列出市场数据，说明目标不可行。结果HR找我协商，最后给了N+1。第二步，收集证据。包括你的KPI原始目标、每周工作汇报、邮件记录、聊天记录。尤其是能证明你完成了工作的。第三步，如果公司强行辞退，去申请劳动仲裁。仲裁时效是一年，从你知道权利被侵害那天算。我有个前同事，被辞退后仲裁，最后拿了2N，因为他证明了公司是违法解除。第四步，如果还在职，可以要求调岗。根据法律，公司有义务先培训或调岗，不能直接辞退。
外企、国企、民企对绩效未达标的处理完全不同。外企一般会给半年到一年的改进期，而且会配导师。国企可能就调岗，不轻易辞退。民企最狠，尤其是互联网公司，很多直接让你走人，连PIP都懒得走。但民企也有个好处，就是如果闹大了，他们怕影响融资，往往愿意赔钱。我统计了我们部门过去三年的PIP记录，12个人里只有1个通过了，而且那个人是领导嫡系。所以别信什么“PIP是帮你改进”，大多数时候就是走个过场，为辞退你找合法理由。我总结了一个规律：越是把“绩效未达标”挂在嘴边的公司，管理越烂。因为真正好的管理，是帮员工达标，而不是事后算账。
绩效未达标，其实是管理者的照妖镜。一个员工绩效不好，可能是能力问题，但一群员工绩效不好，一定是目标设定或者资源分配的问题。我后来自己带团队，定目标时我会问三个问题：这个目标员工能不能控制？有没有足够的资源？如果失败了，我作为管理者承担什么责任？如果这三个问题答不上来，我就不会把责任推给员工。所以，下次你绩效未达标，别先自我怀疑，先看看你上司在干嘛。如果他自己都完不成，那这个绩效系统就是个笑话。
